| 嘉成洋人力资源管理公司，关于人力资源劳务派遣与企业合作的优势 |
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劳务派遣是规模经济原理运用于人力资源管理领域的产物。当今国际上管理手段较先进的发达国家，企业为了提高成本效益，都先行采用了劳务派遣的用人机制。美国人力资源管理学会于1996年做的调查显示，有五分之一的企业表示将人力资源管理部门的职能全部或部分外包出去了，美国最大的一家公司是派遣600万员工的劳务公司（也是全美最大的公司企业）。全美派遣员工达2000万人，年营业额达120亿美金。日本及欧洲国家和地区，也都较早采用了劳务派遣这一新型用工形式。
劳务派遣这一新型用工形式，伴随着我国市场经济的不断发展成熟完善，必将为我国的社会经济发展产生重大作用。
一 ：嘉成洋人力资源管理公司、关于劳务派遣的类型，企业灵活用工了解与责任风险事宜。
在我国伴随着市场经济的发展，劳务派遣这一新型的用工形式相继被用人单位所采用，据有关部门估计，全国有10000多家劳务派遣机构从事劳务派遣业务。这些机构大概有三种类型：
一是劳动人事等行政管理部门主办的派遣机构，是政府有关部门为了适应市场经济的需求，将原来的政府管理职能转变为市场服务的职能，是当前劳务派遣行业的领头羊、主力军；
二是原为外国企业办事处提供雇员服务的公司，这些公司原隶属于各级劳动部门，根据国家的政企分家政策分离出来，它们业务起始于我国改革开放的初期，是最早提供劳务派遣的企业，一般管理规范，规模较大；
三是国有或民营的派遣机构(挂职介牌搞派遣)，这些企业开展劳务派遣服务比较晚，企业注册时经营项目没有包括劳务派遣（法规原因，政府无法批准），是职业介绍人才中介的派生服务项目，这部分公司起步晚，发展迅速，市场化程度较高，是未来市场竞争的主力。
二、劳务派遣促进就业，灵活用工方案。
劳务派遣作为劳动者灵活就业的一种形式，对促进就业发挥着至关重要的作用。就我省而言，就业压力也相当具大。每年有110万人新成长的劳动力需要就业（包括20万的学校毕业生），每年有50万农村剩余劳动力需要转移就业，国有和集体下岗失业人员存量达76万人（国有16万，集体60万），每年约需安排20万人就业。这几股劳动力大军形成140万人的供给量，而社会提供的劳动岗位只有105万个，仍有35万人不能就业。劳务派遣为这些劳动者就业起到桥梁作用和深挖就业岗位的作用。从我国的实践看，表现在以下几个方面：
第一，有利于农村劳动力实现流动就业，避免盲目流动。目前有三种转移就业形式：一是组织就地就业。输出地有关部门成立劳动派遣机构，将转移劳动力集中管理起来，以满足当地对劳动力的需求；二是输入地输出地成立劳动派遣机构，有针对性地帮助输出地劳动力转移就业；三是输入地劳务派遣机构与输出地就业机构（劳务派遣机构）合作组织转移农村劳动力。其作用，一是有助于农村劳动力顺利实现就业；二是使跨地区就业更具有确定性，避免了以往劳动力流动就业的盲目性，有利于保障转移就业的劳动者权益。
第二，有利于灵活就业组织化，减少摩擦性失业。一是有利于下岗失业人员顺利实现就业。下岗失业人员属于弱势就业群体，出中心后实现再就业十分困难，把他们组织起进行培训派遣上岗，起到“蓄水池”的作用，从而促进下岗失业人员就业；二是有利于新成长的劳动力就业。这一就业群体缺乏工作经验，往往因没工作经验被用人单位推出门外，通过组织技能训练和职业指导，增加他们求职和就业能力，从而实现就业。
第三，有利于调节劳动力市场供给，发挥“蓄水池”的作用。随着我国教育产业的快速发展，我国高等院校的应届毕业生不能充分就业，去年全国有30万人不能实现就业。这些毕业生可以将关系挂到劳动人事部门的派遣中心，将他们引入这个“蓄水池”进行储存，等候公司的派遣，为他们拓展一个就业的渠道；同时下岗失业人员和新成长的劳动力，通过劳务派遣这个“企业”航空母舰的储备、培训、就业指导将他们储备起来待就业，客观上建立了一个就业的缓冲区，减缓了就业压力。
第四，有利于挖掘就业岗位。市场经济中蕴藏着无限商机，许多就业岗位争待开发与提升。作为个体求职者，对其捕捉和发掘是比较困难的，作为专业的劳务派遣企业，则完全可以发挥企业的集约优势和规模优势，充分挖掘就业岗位，发挥信誉品牌增加商品附加值的效应，有利于整合劳动力市场上的各种人力资源，高效实现供求双方关系对接，降低求职成本。同时劳务派遣为企业对促进就业机制的转换，提高用人效率发挥者重要作用。
三、劳务派遣的新趋势
劳务派遣在我国尚处于一个早期发展阶段，还存在着多头管理、无序竞争、法规缺位等问题，侵犯劳动者合法权益现象比较严重。这些问题，是行业发展过程中的产物，一定会随着政府管理力度的加大逐步得以解决。这不能说劳务派遣这一新生事务的产生方向发生了问题。历史唯物主义告诉我们，存在的就是合理的。劳务派遣行业的迅速发展也说明了这个问题。我国的劳务派遣必定会向着社会化、规范化、专业化、规模化方面发展。
（一）社会化。一方面，劳务派遣作为市场经济条件下的经济活动，作为经营活动的主体必须是社会化。市场经济的规律就是市场配置资源，这有利于通过行业的良性竞争来满足市场需求。而目前以劳动人事部门服务机构提供的劳务（人才）派遣是在行业发展初期对市场供给缺位的一个替代；另一方面，从劳务派遣的需求方－用人单位讲，劳务派遣这一新生事务必将为越来越多的单位所接受。目前采用劳务派遣机制的企业大多为大型外资企业和部分经济效益好、体制改革快、经营理念先进的部分国有企业。作为大多数企业来讲，他们担心派遣后员工不稳定，担心派遣后的规范管理这个“萝卜”（实际是依法管理）将原来的不规范管理的“泥”给带出来；作为企业的劳资人员担心派遣后自己就事失业了。实践证明，随着劳动法律法规的完善和劳动监察力度的加大，员工法律观念的逐步增强，企业的历史遗留问题越早解决越好，并且借助派遣的机会解决是最好的选择。而劳资和管理人员从事务性的办理工作中解脱出来，走向企业的人力资源战略策划这一核心岗位，实现了从人力资源事务性管理向人力资源管理观念的引进者、思想的创造者、变革的倡导者、组织的推进者和监督执行者的职务能转变；第三是劳动者，他们还存在者临时观念，“劳务工”的“二等员工”的思想仍在困扰者他们的选择，其实，通过规范化的人事管理运作，实质上规范了企业用工形式，为保障他们的合法权益增加了一道保护线，是他们的保护神。
（二）规范化。首先是完善法规。随着行业快速发展，国家必将对该行业的监管加大力度，确定劳务派遣的法律地位，明确劳务派遣、用人单位、劳动者的三方权利义务，完善操作规范；其次是劳务派遣公司的经营活动、操作规程必将趋于统一、规范。目前由于经营派遣业务的主体复杂多样，加上法规缺位，劳务派遣市场鱼目混珠，随着行业规范发展，一些违法经营、信誉差、侵害劳动者权益的经营者必将被市场淘汰出局。
（三）专业化。在西方发达国家，劳务派遣已经发展得非常成熟，它包括了员工招聘外包、雇员外包、培训外包、薪酬方案设计、福利外包、国际外派人员服务等全套人力资源体系外包。例如美国最大的ADP雇主服务集团，在每个薪酬发放日处理的工资支票达2200万张，每年客户向税务部门缴纳的税额达1500多亿美元。
我国这种服务模式处于一种部分外包形式，例如简单的发放工资、办理社会保险手续、办理相关证件等事务性的工作，而达不到作为客户的一个外部同盟体，没有发挥出“外包”的真正效果。随着我国市场经济的发展以及劳动就业国际化的趋势，我国的劳务派遣也将同步与国际接轨，提高到更深层化、更专业化水平。同时，劳务派遣也需要有更多优秀的、专业的人才致力于这一行业。
（四）规模化。市场经济的基本规律是优胜劣汰。随着劳务派遣法规逐步完善，国外劳务派遣公司的进入，劳务派遣这一新的经济战场必然会争斗异常激烈。大浪淘沙，最后造就出规模巨大的、信誉保障的、服务项目齐全的、服务质量一流的、国内乃至国际知名的劳务派遣“航空母舰”。
劳务派遣行业的走向
近日，上海市出台了规范劳务派遣的新政。网上也针对这个新政进行了热议。基本偏向两个方面，一个是认为劳务派遣应该取消，一个认为应当继续发展，但是应及时规范。笔者，比较偏向第二种。因为，任何事物只要存在都具有合理性，只不过在发展过程中偏离了轨道，并且没有得到合适的指导，应当通过法律规章的形式将其纠偏，走向良性发展的轨道。
当前劳务派遣主要有以下几方面：一、建筑工地的劳务派遣，这是我们国家相关法律文件规定，建筑工人必须通过劳务派遣的形式通过自己使用劳务工人是不可以，这是强制性的。二、国家机关、事业单位、外国领事馆这个是为了解决这些单位的编制问题，还有就是事业单位不可以直接使用外地农民工的规定等限制。三、企业，（不论所有制度）使用劳务派遣工，就是为了解决无固定期限劳动合同、企业裁员的时候如果员工不愿意离开用工单位就退回劳务派遣公司。还有一个就是为了节约成本。笔者一直认为，劳务派遣解决不了无固定期限劳动合同和人力成本的问题。因为，法律上海没有明确指出劳务派遣单位不适合无固定期限合同的规定，即使出现也会在2013年开始出现。从理论上理解是肯定断不掉工龄的。人力成本虽然是谁发工资谁统计的原则，但是在庭审过程中，员工只要拿出用工单位发放的奖金、提成等都应当纳入劳动者的劳动报酬范围之内，这是工资薪金所得，不是劳务所得。主要问题就是我们各区县的税务部门不知道是否系统已经联网还是见怪不怪。因为，在同一时间内，双方都可以给劳动者进行报税。让企业钻了空子，还有企业干脆发现金，只要劳动者签字，劳动者手头上没任何证据，企业可以通过其他方式将成本摊销掉。因此，不管什么形式的用工采用劳务派遣，都是各怀鬼胎，都有自己的利益，关键就是利益分配的问题。
其实，当前劳务派遣最突出的问题就是同工不同酬的问题。关于同工不同酬的问题就看怎么去理解。从道义上同工肯定同酬。但是从人力资源管理的角度上谈这个问题就大不一样。每一个员工都不是机器。比如两台机器可以在同一时间产出基本一致。但是如果两个员工在同一时间内，同样的工作岗位，由于某个员工的主观能动性强，产出的多，难道不应该多拿点吗？如果是平均主义的话，哪里来的积极性呢？当然，从笔者了解的信息来看，基本都是在附加的超过国家的法定福利上面不一致。比如，企业年金等这个基本都不一致。比如事业单位的员工在年底的时候可能会有很多奖金。但是同样在事业单位做，跟事业单位的员工做同样的岗位，可能奖金几乎没有。这样的案例曾经在上海发生过，劳动仲裁书最后写道，因为这个在事业单位的员工不适合聘用条例的规定，因此是没有的。因此，在这个同工不同酬的问题上要急需下工夫，同时要合理化，不要一刀切。
规范劳务派遣公司确实势在必行。当前劳务派遣公司主要有三股势力在做，一个是国有企业，比如我们上海的中智、外服，这个是劳务派遣量最大的劳务派遣公司，二是合资的劳务派遣单位，因为中国到目前为止还没有一家是独资的人才公司。三、民营企业。从比重上来看这三分天下，民营企业比重很小。主要靠低价格竞争。没有其他专业上的优势。大部分都是以前在街道门前开中介出身的，从业人员的文化水平整体偏低，但是这适应了传统制造业的需求。你叫国企、合资企业的劳务派遣去招农民工他无法解决。但是民营企业的劳务派遣单位他能招到。因此，这三类都在不断的激烈竞争。笔者认为将来的发展趋势，做大做强的企业必然是能够一统劳务派遣的天下。随着总公司、集团公司在全世界各地的分公司扩张，劳务派遣公司务必要适应企业的需要，因此建立完善的服务网络很重要，另外，强大的人力资源管理信息系统是必要的。当前，很多人希望一刀切掉劳务派遣，笔者的观点刚好相反，随着市场激烈的竞争，势必会淘汰掉一些不合格的劳务派遣单位，这个行业将会走向有序良好的环境。
其实最担心的是建筑工地上的劳务派遣。建筑工地的劳务派遣公司直白点就是洗钱公司。当前按照国家规定，建筑工地用工必须通过劳务公司。实质上劳务派遣公司只是签订个劳动合同什么都不管。一般总包或者分包，根据合作单位的要求将工程款，美名其曰是劳动者的公司打到劳务派遣单位。这个时候包工头就根据总的工程款，按照当前3500元扣所得税的标准，算一下多少人的工资收入才能达到工程款。然后拿着现在工人的身份证复印件和已经离去工人身份证复印件，自己造一个工资单，这样劳务派遣单位扣除派遣费，所有工程款交包工头，这个时候包工头按照自己跟工人谈好的价格发放工资，然后剩下的就是自己的。因此，工地上的劳务派遣公司大部分都是假账。如果是工程款就是收入，这样就必须缴纳营业税或者企业增值税。如果是劳动报酬是不用缴纳税的。还有为什么拿那么多已经离去的工人身份证去造工资单呢？因为现在工人的收入不低，基本都超过3500元，但是工人没一个愿意缴纳个人所得税。这样包工头发放了多少劳动报酬给劳动者，只有他们自己知道。甲方、总包方、分包方都不知道。如果包工头逃跑，就直接追到有用人单位主体的分包和劳务派遣公司。但是，我们劳务派遣公司已经约定俗成只承担名义责任，不承担经济责任。最后吃亏的还是总包方和分包方。这个是当前施工企业最头疼的事情。因此，如果是劳务派遣公司的过错，人报部门制定政策的时候一定要加大劳务派遣公司的实际经济责任。还有建筑工地基本没有加班费、没有经济补偿金，基本都是干一天算一天工资。笔者有时候在想，同样普照在劳动合同法的阳光下，为什么还有那么多建筑工人、洗脚妹、房产中介的销售、餐厅服务员怎么就得不到相应的保障呢？也许这个只能问我们的人保部门该怎么办？政策有那么多，就是没有监督和执行，基本就是一纸空文，也许我们的人保部门有自己的难处。
一直认为，劳动关系和谐社会就会更和谐。劳务派遣这个行业必须通过切实可行的立法，普法，让从事这个行业的人员提升自己的专业技能和职业素养。并不会象大家期望的那样会一夜之间没有劳务派遣。他必然的走向是通过规范、整治，各个政府相关部门的联动机制，企业和员工的相互集体协商，铲除各类利益链接，相信劳务派遣的明天就会更好。
劳务派遣的好处有哪些？
劳务派遣是劳务外包的一种，是现代人力资源外包的一种，是现代人力资源管理的一种新型用人形式。是指用人单位根据工作实际需要向派遣机构提出所需人员的标准条件，并通过派遣机构为所聘用人员办理用工、发放薪酬以及代办社保、档案托管等。
派遣方式有以下几种：
(1)、完全派遣：由我单位承担一整套员工派遣服务工作，包括工人招牌、办理保险、发放工资、健康体检等。
(2)、转移派遣：由用人单位自行招牌、选拔、培训人员，再由我单位与员工签订《劳动合同》，并由我单位负责员工的薪酬、福利、处理劳动纠纷等事务。
(3)、减员派遣：指用人单位对自行招牌或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至我单位。由我单位代付有关费用，包括工资、奖金、福利、各项社会保险金，用人单位支付相应管理费用。其目的是减少用人单位固定员工，增强用人单位面对风险时候的组织应变能力和人才资源弹性。
(4)、试用派遣：用人单位在试用期间将新员工转至我单位，后以派遣形式试用，使用人单位在准确选才方面更具保障，免去选拔误差风险，有效降低用人成本。
1、劳务管理便简，提高企业管理效率
被派遣单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行具体繁琐的人力资源管理，这些人员的人员聘用、异地劳务引进、档案接转、流动手续办理户口落实、建立员工档案，员工工资、奖金的统计、发放，各类社会保障建立及缴纳、工伤申报劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作由派遣公司负责完成。单位人力资源部门可以有更多精力专注于提高企业核心竟争力的管理，如进行科学的岗位设置、员工考核、员工技能的培训等等方面。使企业真正实现"用人不管人，增效不增支"的最大人力资源管理效益。
2、用人机动灵活，提高员工管理的效能
许多被派遣单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用人才派遣用人形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员，公司用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续都由派遣公司进行专业化服务，充分展现被派遣单位择人和个人择业自主权。
3、避免人才流失，提高企业竞争力
被派遣人员的人事档案有中心调集和管理，在合同期，中心对派遣人员制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证被派遣人员在合同期安心工作，被派遣单位不会担心人才在安排之外出现流失和“跳槽”。
4、降低管理成本，提高企业经济效益
首先，被派遣单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对派遣人员进行管理，由派遣公司完全承担这一任务，为被派遣单位节约了管理成本。（一般在原单位建立派遣人员进行管理，沟通和工人的工伤的负责）
其次，可大幅降低常规性人力资源管理费用支出，如：劳务招募广告、退休资遣费、用错人成本等等。
再其次，由于用人的机动性，被派遣单位可以根据公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准，其员工的支出成本比使用固定在编员工的支出要大大降低。
5、规避劳动纠纷，维护企业信誉
被派遣单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣公司。这样，作为被派遣单位避免了与被派遣人员人事(劳动)纠纷的发生，从而节省被派遣单位的管理精力，专心于事业的发展。同时，由于第三方的加入，有效化解人事（劳动）纠纷。
6、确保员工素质，分散用人风险
因单位采用派遣形式，所用人才可进可退、能上能下，其机制十分灵活，大大降低和分解用人风险。
7、建立劳务转接。确保用人好处
因为企业和我们签定的劳务派遣合同，我公司的义务加大（缺少一个人的奖罚制度）我们会加大单位宣传力度，并进行培训确保劳务人员的稳定性。并且在我们派遣地区附近的企业知名度。形成一种兄弟姐妹亲戚朋友在一个企业上班的好局面。
劳务派遣也可作为员工长期调入前人事考察工作的补充手段。
总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工企业的人事管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
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